In hun overzichtswerk De burn-out bubbel maken Wilmar Schaufeli en Jan Jaap Verolme korte metten met de ‘vele misvattingen’ die over burn-out bestaan. Zij pleiten hierin ook voor het maken van een scherper onderscheid tussen lichte en zware burn-outklachten.
Een interview met auteur Wilmar Schaufeli, emeritus hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en KU Leuven.
Waarom hebben jullie dit boek geschreven?
‘Wij hadden de indruk dat er tegenwoordig van alles over burn-out wordt beweerd en dat hierover allerlei meningen en ideeën in omloop zijn die geen recht doen aan wat burn-out werkelijk is. Vanuit onze expertise vonden wij het daarom belangrijk om nog eens goed naar de empirie te kijken; naar wat er op dit moment feitelijk over burn-out bekend is. Voor ons boek spraken we met onderzoekers, met mensen uit het veld en daarvoor hebben we ook naar de laatste cijfers gekeken.’
1,5 miljoen mensen met een burn-out?
Wat is jullie belangrijkste constatering?
‘Wat opvalt is dat er tegenwoordig grofweg op twee manieren over burn-out wordt gesproken. Enerzijds doelen mensen hiermee op vage klachten die te maken hebben met het welbevinden op hun werk, zoals vermoeidheidklachten en motivatieproblemen. Veel mensen die daar last van hebben, werken gewoon door; ook al gaat het niet meer zo lekker, zijn ze vaak moe en zitten ze niet meer zo goed in hun vel. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die jaarlijks wordt afgenomen door het CBS en TNO, blijkt dat 1,3 tot 1,5 miljoen Nederlanders daar last van hebben. Op de bovengenoemde klachten wordt het label burn-out geplakt en sinds 2012/2013 is er volgens deze cijfers sprake van een jaarlijkse stijging van rond de twaalf procent naar ruim 16 procent. Let wel, dan heb je het dus over mensen die vermoeid zijn of die weinig zin hebben om naar hun werk te gaan en je kunt je afvragen: moeten we hen labelen met een burn-out?’
Volgens het CBS en TNO kennelijk wel.
‘Hier is een officieel criterium voor vastgesteld: mensen worden geclassificeerd met burn-out als zij gemiddeld een keer per maand last hebben van vermoeidheidsklachten. Dus als je in de enquête van het CBS en TNO aangeeft dat je bijvoorbeeld één keer per maand uitgeput thuiskomt, val je officieel in de categorie burn-out en hoor je bij die 1,5 miljoen Nederlanders met burn-outklachten. De media hanteren dezelfde definitie van burn-out, wat verklaart waarom in de media tegenwoordig vaak wordt gesproken van een ‘burn-out-epidemie’.’
Burn-out epidemie is een fabeltje?
De ‘burn-out epidemie’ is een fabeltje?
‘Ja, het is zorgwekkend dat steeds meer werkenden burn-out klachten rapporteren, maar we moeten ons wel realiseren dat het daarbij om milde klachten gaat. Daar staat tegenover dat sommige mensen zulke ernstige klachten hebben dat ze echt niet meer kunnen werken, uitvallen en langdurig ziek zijn vanwege vermoeidheidsklachten, motivatieklachten en/of psychosomatische klachten. Dan gaat het om burn-out als een stoornis.’
Hoeveel mensen hebben zo’n zware burn-out?
‘Volgens de – strengere – criteria van bedrijfsartsen krijgen jaarlijks ongeveer 6000 mensen te maken met een burn-out, rekening houdend met onderrapportage. Als je nog een stap verder gaat en je kijkt hoeveel mensen als gevolg van een burn-out in een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het UWV terechtkomen, dan gaat het om een jaarlijkse instroom van naar schatting 2000-2500 mensen.’
Dus de ‘burn-out-epidemie’ is overzichtelijker dan gedacht?
‘We mogen het probleem niet bagatelliseren. Langdurig ziek zijn en niet kunnen werken is een persoonlijk drama. Het is een beetje op het koord dansen: enerzijds willen we niet alles burn-out noemen, want dat is inflatie van het begrip en daarmee doe je mensen met ernstige klachten tekort, maar we willen het probleem ook niet ontkennen of beweren dat mensen zich aanstellen.’
‘Heb je klachten, praat erover!’
Volg de burn-out-standaard
Wat stellen jullie voor?
‘De onderzoeksliteratuur, bedrijfsgezondheidszorg en huisartsen houden zich aan een burn-out-standaard die is vastgesteld door de beroepsverenigingen. Daarin staat nauwkeurig beschreven wat een burn-out is. Het gaat vooral om vermoeidheid, maar ook om klachten als prikkelbaarheid, slaapproblemen, emotionele labiliteit en het verlies van sociale rollen en dan met name de werkrol. Om van een burn-out te kunnen spreken, moeten de klachten minimaal zes maanden aanhouden en er mag geen sprake zijn van psychische stoornissen, zoals een stemmingsstoornis (depressie) of een angststoornis.
Ook wij pleiten ervoor om allerlei klachten goed uit elkaar te houden, want met name in het maatschappelijk debat wordt er nu van alles door elkaar gehaald. Niet iedereen met vermoeidheidklachten heeft een burn-out of is op weg deze te krijgen; veel mensen lopen lang met hun klachten door, maar op een goed moment verdwijnen die klachten ook weer of mensen zoeken hulp of een andere baan. En sommige mensen komen op eigen kracht weer van hun klachten af, bijvoorbeeld door meer te gaan sporten, ontspannen of door een cursus mindfulness te volgen.’
Waarom vinden jullie het zo belangrijk om hierin een scherp onderscheid maken?
‘De tendens is om alles wat ook maar enigszins afwijkt van de norm als probleem te labelen. Dat geldt overigens niet alleen voor stress en burn-out, maar bijvoorbeeld ook voor aandachts- en concentratieproblemen. Het is heel lastig om hierover te debatteren, want dan staan er mensen op: ‘mijn kind heeft serieuze problemen!’ En dat is vaak ook zo, alleen zien we tegelijkertijd ook dat de bandbreedte van wat bij het leven hoort steeds smaller wordt, waardoor steeds meer mentale en fysieke condities worden aangemerkt als problematisch, als aanleiding voor een zorgvraag.
Hiervoor worden dan vervolgens allerlei preventie- en behandelingsprogramma’s opgelijnd. Hierin speelt de DSM, zoals bekend, een belangrijke rol. Toen de DSM in de jaren vijftig werd opgesteld, bevatte die 150 stoornissen, nu zijn dat er 450. Zijn er in een halve eeuw drie keer zoveel stoornissen bijgekomen? Veel van die problemen waren er vroeger natuurlijk ook, alleen plakken we er nu een label op.’
Niet iedereen een label opplakken
Als we mensen daarmee kunnen helpen, waarom niet?
‘We moeten voorzichtig zijn met het medicaliseren van problemen, omdat we onszelf en de samenleving hiermee het zicht ontnemen op mensen met zwaardere klachten. Als jij maandenlang thuiszit omdat je niet kunt werken, dan is dat echt wat anders dan dat je je niet meer zo prettig voelt op je werk (wat ook niet leuk is). Tijdens de pandemie stond bijvoorbeeld in de krant dat studenten eenzaam waren.
Dan denk ik, als vanzelfsprekend: het zou toch ook raar zijn als je je als jongere niet eenzaam voelde tijdens de lockdown. De vraag is: moeten we daarop ingrijpen, allerlei zorg- en preventieprogramma’s oplijnen, of moeten we daarmee zelf leren omgaan; gaat het hierbij om een ernstige bedreiging voor de mentale volksgezondheid, een die van kwaad tot erger gaat? Ik denk dat we niet overal een label op moeten willen plakken.’
Want die zorglast kan de ggz niet dragen?
‘Nee, we noemen dit de Preventieparadox. De heersende opvatting is: meer preventie betekent minder curatie; als je er vroeg bij bent, hoef je later minder ingrijpend op te treden. Maar we zien het tegendeel gebeuren: hoe meer preventieprogramma’s er zijn, hoe meer mensen in de curatieve zorg worden gezogen. Om die groeiende instroom van patiënten op te kunnen vangen, is beleidsmatig ingezet op (vergoede) eerstelijnszorg bij burn-outklachten. Bij klachten kun je naar de huisarts die je naar een POH-GGZ zal sturen.’
Geen vergoede zorg
Een POH-GGZ kan mensen met burn-outklachten toch ook goed begeleiden?
‘Zeker, dat is prima, maar soms zijn de klachten dermate ernstig dat die om zwaardere zorg vragen en om iemand met een burn-out te kunnen doorverwijzen naar de gespecialiseerde ggz is een DSM-diagnose vereist. Dus mensen met milde burn-outklachten worden goed geholpen in de eerstelijn, terwijl mensen met ernstige burn-outklachten geen passende vergoede zorg krijgen. De wachtlijsten verergeren het probleem, maar eigenlijk zou er geen beletsel mogen zijn om mensen met ernstige burn-outklachten in gespecialiseerde hulp te krijgen. En dat is niet het geval, want burn-out is niet opgenomen in de DSM.’
Wat dramatisch voor mensen met een ernstige burn-out.
‘Ja, maar de soep wordt vaak niet zo heet gegeten als die wordt opgediend, want dit probleem wordt gedeeltelijk opgevangen door werkgevers. Die betalen vaak liever een paar duizend euro aan gespecialiseerde zorg van een gz-psycholoog dan dat ze een werknemer lang moeten missen, zeker als die werknemer duur of moeilijk vervangbaar is.’
Als werkgevers niet bijschieten, worden ernstige burn-outklachten niet behandeld?
‘Dat is iets te dramatisch gesteld. Men bewandelt omwegen om mensen met een zware burn-out toch te laten helpen in de gespecialiseerde zorg. Maar dat zorgt voor andersoortige problemen. De Nederlandse Zorgautoriteit heeft hierover nog niet zo lang geleden een rechtszaak aangespannen tegen een zorginstelling. Die behandelde werknemers voor een gediagnosticeerde aspecifieke somatoforme stoornis, in de gespecialiseerde ggz.
Maar volgens NZA ging het eigenlijk om een burn-out, de werknemers zouden een ‘verkeerde diagnose’ hebben gekregen. De rechter stelde de zorgautoriteit in het gelijk, waarop de ggz-instelling een boete kreeg opgelegd van vier ton. Deze uitspraak wordt nu aangevochten door de zorginstelling, maar wat de uitkomst ook is, dit is geen incident. Wij hebben voor ons boek ook met meerdere zorgprofessionals gesproken die bij een ernstige burn-out doorverwijzen voor depressie, om mensen gespecialiseerde zorg te kunnen bieden. De onmogelijkheid om mensen goed te kunnen doorverwijzen, nodigt uit tot het plakken van labels die niet passen.’
Kan de DSM worden aangepast, moet burn-out erin?
‘Daar hebben we – op afzienbare termijn – weinig van te verwachten. Beter is dat zorgdragers de richtlijn voor burn-out accepteren. Bedrijfsartsen doen dat al, die hanteren criteria volgens welke zij burn-out aanmerken als een beroepsziekte. Dat zijn serieuze criteria en werknemers die daarbinnen vallen, worden ook als zodanig geadministreerd. Maar als er dan een burn-out is geïndiceerd, moeten mensen vervolgens ook specialistische zorg kunnen krijgen. Ik snap wel dat het gemakkelijker is om de DSM hierin als absoluut criterium aan te houden, maar weet: dan sluit je mensen uit van goede zorg. Voor burn-out zou hetzelfde moeten gelden als voor andere aandoeningen: als zorgprofessionals het eens zijn over de inclusiecriteria en er zijn effectieve behandelingen voorhanden, dan mag je die niet aan mensen onthouden. En die effectieve behandelingen zijn er, het gaat om 10-15 sessies CGT. Daarvoor moet je als werknemer en als samenleving niet afhankelijk willen zijn van werkgevers.’
De Burn-out Assessment Tool (BAT)
Waarom hebben jullie de Burn-out Assessment Tool (BAT) ontwikkeld?
‘Voorheen werden burn-outklachten gemeten met de Maslach Burn-out Inventory (MBI), maar die stamt uit de jaren tachtig en is ontwikkeld als een onderzoeksinstrument, niet als een diagnostische tool. Door onderzoek hebben we nu veel meer kennis. Zo weten we dat een burn-out ook wordt gekenmerkt door aandachts- en concentratieproblemen en emotionele ontreddering, klachten die niet in de MBI waren opgenomen.’
‘Bovendien horen sommige klachten uit de MBI niet thuis in een diagnostisch instrument, zoals ‘het gevoel dat je je werk niet goed doet’. Inmiddels is bekend dat dit eerder een gevolg dan een onderdeel is van een burn-out.
Bovendien is de MBI een commercieel instrument; je moet ervoor betalen, terwijl ik vind dat zo’n instrument kosteloos gebruikt moet kunnen worden. Tenslotte stammen de normen en criteria die wij in Nederland voor burn-out hanteren uit 2000 en zijn die – volgens het NIP – sterk verouderd. De tijdsgeest verandert, om de vijftien jaar moeten deze criteria opnieuw worden bekeken. Dat neemt niet weg dat er natuurlijk ook overlap is met het oude instrument.’
Is de BAT onderzocht?
‘Ja. Het blijkt dat de BAT goed werkt en dat het instrument psychometrisch – qua schaaltechniek – goed in elkaar steekt. Je mag op basis van uitslagen van de BAT geen diagnoses stellen, maar dat geldt voor elke vragenlijst. Het is een hulpmiddel om een goede diagnose te stellen, een screeningstool voor huisartsen en bedrijfsartsen, maar daarnaast is altijd een anamnese nodig en verder onderzoek. Als de BAT op basis van een bepaalde score aangeeft dat de kans dat je een serieuze burn-out hebt redelijk hoog is, weet je dat pas zeker als je naar professionals gaat die vragen stelt als: wanneer zijn klachten begonnen, in welke situatie enzovoorts.’
Wat is het grootste voordeel van de BAT?
‘Met de BAT kunnen we een scherper onderscheid maken tussen mensen met en zonder burn-out, op basis van wat we tegenwoordig onder een burn-out verstaan. Hiermee kunnen we de groep van mensen met een ernstige burn-out beter afbakenen dan met het verouderde instrument van de MBI.’
Doen jullie ook suggesties voor een behandeling?
‘De BAT is voornamelijk een burn-out-assessment tool, maar kan ook worden ingezet als screeningsinstrument voor risico-inventarisaties die elke organisatie in Nederland volgens de Arbowet periodiek moet uitvoeren. In de wet staat niet dat werkgevers burn-outklachten van werknemers moeten meten, maar wel de werkdruk en stress, en die hebben veel met burn-out te maken. Kortom, organisaties kunnen de vragenlijst gebruiken als een screeningsinstrument: hoeveel procent van mijn mensen heeft last van burn-outgerelateerde symptomen?’
Wat zijn de voornaamste oorzaken voor burn-out?
‘Dat blijven een hoge werkdruk en slechte werk-privébalans. Vroeger lieten mensen het werk na vijven achter zich, maar het thuiswerken en 24/7 online bereikbaar zijn vragen om zelfmanagement; om klachten te voorkomen, zullen we ons eigen gedrag moeten reguleren, eigen grenzen moeten stellen en dat is lastig in tijden waarin je altijd en overal kunt werken. Ook speelt mee dat mensen tegenwoordig verschillende rollen combineren, wat voor een grotere emotionele belasting zorgt.
In een adviesproject op de Zuidas maakte ik onlangs kennis met enkele pas afgestudeerde vrouwen die bij een advocatenkantoor waren gaan werken. Ze zijn gedreven, hebben uitstekende loopbaanperspectieven, verdienen bakken met geld, maar moeten ook keihard werken.
En dan willen ze ook nog een gezin, parttime voor de kinderen zorgen. Die mensen werken zich een slag in de rondte! En dan gaat het een keer mis, zeker in organisaties zonder open cultuur.’
Praten blijft belangrijk.
‘Zeker. Op de Zuidas zaten mensen thuis met burn-outklachten, terwijl ze tegen hun werkgever zeiden dat ze op wintersport iets gekneusd hadden. Praat erover! Ik weet dat het niet gemakkelijk is, en dat je in de zorg ook met loyaliteit naar collega’s te maken hebt, maar leidinggevenden kunnen hierin het voortouw nemen. Een van de interventies die we hebbben toegepast op het betreffende advocatenkantoor was om de baas van het hele stel op de zeepkist te laten staan, om over diens eigen burn-out te vertellen. Dan laat je zien dat het iedereen kan gebeuren. Het maakt mensen bewust van de risico’s, zodat ze tijdig zelf aan de rem kunnen trekken.’
Schaufeli, W. en Verolme J.J. (2022). De burn-out bubbel. Het échte verhaal. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Over Wilmar Schaufeli
Wilmar Schaufeli (1953) studeerde Klinische psychologie in Groningen en promoveerde daar (cum laude) in 1988. Daarna was hij werkzaam aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Van 1994 tot aan zijn emeritaat in 2019 was hij hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie in Utrecht. Vanaf 2014 was hij ook hoogleraar in Leuven. Hij is wereldwijd een van de meest geciteerde psychologen en heeft ruim 600 publicaties op zijn naam staan.
Voor meer informatie zie: www.wilmarschaufeli.nl
